面試該問(wèn)什么問(wèn)題？

     求職的人增多，職位空缺卻減少，如何從眾多求職者中，找出最適合的人才？在面試時(shí)，問(wèn)對問(wèn)題便成為關(guān)鍵。

面試時(shí)，面試者與求職者間的問(wèn)答對話(huà)，是主要重頭戲。美國加州大學(xué)圣地亞哥分校的人力資源網(wǎng)站指出，在面試時(shí)，收集的資料主要包括：

確認應征者在履歷表上所寫(xiě)的信息。

了解應征者的工作能力。

評估應征者與企業(yè)或部門(mén)的文化是否契合，例如，工作步調、工作風(fēng)格。

知道應征者更換工作的動(dòng)機。

要完整收集必要信息，面試者可以透過(guò)不同類(lèi)型的問(wèn)題，巧妙地引導觀(guān)察求職者。企管顧問(wèn)史密斯(GregorySmith)在CEORefresher雜志上指出，面試時(shí)可以運用的問(wèn)題種類(lèi)，包括以下六種：

1.是非題式的問(wèn)題。這種問(wèn)題只需要求職者回答是或不是，以確認面試者手上已有的資料。面試者應該只在必要時(shí)才使用這種問(wèn)題，因為這種問(wèn)題只是重復已有信息，不會(huì )增加公司對求職者的了解。例如，“在你搬到北京之前，你是不是已經(jīng)在那家公司工作10年了？”

2.行為式的問(wèn)題。這種問(wèn)題的目的，是讓求職者以過(guò)去的行為實(shí)例回答問(wèn)題，面試者可以從中評估求職者的行為、經(jīng)驗及動(dòng)機等。例如，“你有沒(méi)有老板不在時(shí)，必須自己做重要決定的經(jīng)驗？你那時(shí)候是怎么處理的？”“上一次你必須在時(shí)間緊迫的情形下完成工作是什么時(shí)候？你當時(shí)怎么做的？”“你可不可以告訴我一個(gè)你不得不越權行事的經(jīng)驗？”“你曾經(jīng)主動(dòng)爭取更多的工作職責嗎？”“你參與過(guò)規模最大的項目是什么？”

3.開(kāi)放式的問(wèn)題。這種問(wèn)題的目的，是讓求職者比較深入地談?wù)撟约?。例如，“為什么你想離開(kāi)現有的工作？”“為什么你想加入我們公司？”“我們公司錄用你的最大好處是什么？”“在你原來(lái)的工作中，你最重要的職責是什么？”

4.假設式的問(wèn)題。這種問(wèn)題沒(méi)有對錯，只是讓求職者表達自己的看法和意見(jiàn)。例如，“有一種工作是忙的時(shí)候很忙，閑的時(shí)候很閑；另一種工作是工作量很穩定，你會(huì )選擇哪一種工作，為什么？”“如果你必須從兩種極端中取舍，你希望上司采取放任式的管理，只有當你有問(wèn)題時(shí)才給予協(xié)助，還是你希望上司定時(shí)詢(xún)問(wèn)你的工作情形，幫助你集中注意力在工作目標上？”

5.角色扮演式的問(wèn)題。面試者給予求職者一個(gè)假設性的情況，請求職者回答，并且從中評估他的判斷力及知識。例如，“你是一家五金行的老板，有一天有一名店員告訴你，他覺(jué)得另外一名店員會(huì )偷店里的五金用品，你會(huì )怎么處理？為什么？”

使用這類(lèi)的問(wèn)題時(shí)，面試者可以事先將假設的情境寫(xiě)下來(lái)，以完整陳述，陳述完后給予求職者一些思考的時(shí)間，也讓他有機會(huì )回問(wèn)，確認他了解整個(gè)情形。

6.追問(wèn)式的問(wèn)題。從求職者的談話(huà)中，衍生出問(wèn)題來(lái)詢(xún)問(wèn)他，以更了解求職者。例如，當求職者表示，他之前的工作是秘書(shū)，必須負責接聽(tīng)電話(huà)、打字、幫主管安排行程等，面試者可以緊接著(zhù)詢(xún)問(wèn)：“你覺(jué)得當一個(gè)秘書(shū)，最重要的職責是什么？”“你以前的工作需不需要加班？”

不論你問(wèn)了什么問(wèn)題，最重要的是，必須仔細聆聽(tīng)求職者的答復，從中找出蛛絲馬跡。艾薇海(IvySea)顧問(wèn)公司在網(wǎng)站中指出，面試者如果用心聆聽(tīng)，可以從一個(gè)看似平凡無(wú)奇的問(wèn)題，獲得求職者的珍貴資料。例如：“做到現在，你最喜歡的工作或項目是什么？為什么？”仔細聆聽(tīng)求職者喜歡的工作特質(zhì)，是否和職位空缺的主要工作內容相符。

“描述一下你做過(guò)的一件復雜的工作，你當時(shí)怎么整合執行這項工作？”仔細聆聽(tīng)求職者是否能有條有理地描述一個(gè)程序的細節。

“你可不可以告訴我，工作中有哪一次你必須自動(dòng)自發(fā)完成事情，結果如何？你做了哪些事情？”仔細聆聽(tīng)求職者如何界定“自動(dòng)自發(fā)”，他是自己主動(dòng)提出想法并且執行完成，還是在主管的要求下依照指示行事，只是自己必須決定一些小細節。

“從我們的談話(huà)中，你對我們公司以及這個(gè)工作有什么想法？”仔細聆聽(tīng)求職者是否正確解讀信息，還是他把公司或工作美化了，有不切實(shí)際的期盼。

面試者應該記得，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。好的面試應該是50%在評估求職者，50%在向求職者推銷(xiāo)公司，因此，如何問(wèn)求職者問(wèn)題固然重要，如何引導求職者問(wèn)問(wèn)題也很重要?！秳趧?dòng)力》(Workforce)雜志指出，面試應該是一場(chǎng)雙向的對話(huà)，而不只是一問(wèn)一答式的質(zhì)詢(xún)。

例如，在面試結束前，詢(xún)問(wèn)求職者：“還有沒(méi)有我們沒(méi)有談到，可是會(huì )影響你決定是否加入我們公司的問(wèn)題？”鼓勵求職者針對尚未弄清或覺(jué)得不適合的地方，盡量提出問(wèn)題。在求職者提問(wèn)后，面試者一定要回答他的問(wèn)題，所以公司事前必須確認參與面試者可以回答求職者可能提出的問(wèn)題，包括工作的未來(lái)發(fā)展、學(xué)習成長(cháng)的機會(huì )等。

人才是公司的資產(chǎn)。在面試的過(guò)程中，若能投入更多心思，對公司發(fā)展往往有重大的影響。好好運用面試，為公司“問(wèn)”進(jìn)好人才！