無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的誤讀與勘正

　　《勞動(dòng)合同法》作為中國第一部勞動(dòng)合同制度的專(zhuān)門(mén)法律，是一部極其重要的法律，確立了每一個(gè)勞動(dòng)者個(gè)人與每一個(gè)用人單位之間建立勞動(dòng)關(guān)系的法律制度。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的起點(diǎn)，也是勞動(dòng)關(guān)系的終點(diǎn)。如何簽訂履行以及變更、終止、解除勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同制度建立和規范的十分重要的和具體的制度，這不僅僅是勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩定問(wèn)題，也是和諧社會(huì )建設的重要保證。

　　《勞動(dòng)合同法》審議通過(guò)后，引起了一些爭論，一些企業(yè)還采取了過(guò)激的、錯誤的甚至是違法的方式來(lái)應對。這歸結起來(lái)無(wú)非是因為誤導、誤讀、誤判產(chǎn)生的問(wèn)題。當前對《勞動(dòng)合同法》有三大誤解：一是認為這是限制企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權而偏向勞動(dòng)者的不公平的法律；二是認為這是加大企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的反市場(chǎng)的法律；三是認為這是僵化勞動(dòng)關(guān)系以終身制無(wú)固定期限為主的行政化的法律。相當多的企業(yè)甚至專(zhuān)家都把《勞動(dòng)合同法》、把無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同、把勞動(dòng)合同到期終止支付經(jīng)濟補償金作為巨大的壓力和負擔來(lái)看待，這實(shí)在是過(guò)度的反應和誤讀。如果一定要說(shuō)《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)有沒(méi)有壓力和負擔，那么可以負責任地講，對違法的企業(yè)一定會(huì )有，而且相當大，對依法經(jīng)營(yíng)的企業(yè)基本沒(méi)有。

　　這些誤解集中反映在《勞動(dòng)合同法》第14條關(guān)于勞動(dòng)者在特定條件下有權要求用人單位必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，以及有固定期限的勞動(dòng)合同到期終止要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金的規定上。其實(shí)，《勞動(dòng)合同法》包括上述兩項規定在內的所有制度設計，都不是要限制企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權而偏向勞動(dòng)者的，都不是要加大企業(yè)的正常合法經(jīng)營(yíng)成本的，都不是反對勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的，更不是像有些專(zhuān)家所說(shuō)的是使勞動(dòng)關(guān)系僵化、行政化，使勞動(dòng)關(guān)系退回到計劃經(jīng)濟的“終身制”。

　　一、《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規定是為了使勞動(dòng)關(guān)系相對公平、平衡，而不是給企業(yè)制造困難。

　　《勞動(dòng)合同法》不是勞動(dòng)基準法，不涉及增減工資、工時(shí)等問(wèn)題，它僅僅是對勞動(dòng)關(guān)系雙方如何建立勞動(dòng)關(guān)系，如何履行勞動(dòng)合同的約定，以及按照什么樣的程序、條件變更、解除、終止勞動(dòng)合同等程序進(jìn)行的規范。事實(shí)上，按照現行《勞動(dòng)合同法》的規定，不但沒(méi)有給企業(yè)增加經(jīng)營(yíng)成本，而是給予企業(yè)降低成本的最大可能，如可以在用工一個(gè)月內不簽訂勞動(dòng)合同；在試用期內可以降低工資；可以采取靈活和地成本的非全日制、勞務(wù)派遣制用工；企業(yè)單方解除有嚴重過(guò)錯職工的勞動(dòng)合同的條件增加了兩項，裁員的情況也放寬了；勞動(dòng)合同終止有七種情況只有兩種企業(yè)需要支付經(jīng)濟補償金，勞動(dòng)合同到期終止企業(yè)若不想支付經(jīng)濟補償金也是可以做的到的，既與職工續簽勞動(dòng)合同就可以不支付，若續延到勞動(dòng)者達到退休年限可以一分錢(qián)不付等等。如果一定要說(shuō)《勞動(dòng)合同法》加大了企業(yè)的成本，那么可以說(shuō)是加大了違法企業(yè)的違法成本。如已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，一個(gè)月后不簽書(shū)面勞動(dòng)合同的應支付勞動(dòng)者應得報酬二倍的工資；一年后不簽的則勞動(dòng)合同自動(dòng)轉為無(wú)固定期限的。所以，《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有對勞動(dòng)者過(guò)度保護，沒(méi)有加大企業(yè)的正常合法經(jīng)營(yíng)的成本，沒(méi)有反對勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化，更沒(méi)有使勞動(dòng)關(guān)系退回到計劃經(jīng)濟的“終身制”。

　　《勞動(dòng)合同法》是針對《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施后十余年來(lái)勞動(dòng)合同制度實(shí)施中存在的五大問(wèn)題，即“虛無(wú)化”——用人單位使用勞動(dòng)者但是不與其簽訂勞動(dòng)合同：“形式化”——勞動(dòng)合同的內容照抄照搬法定最低勞動(dòng)標準，不解決具體合理的勞動(dòng)標準條件問(wèn)題：“單邊化”——用人單位單方面將不合理甚至是不合法的規章制度及勞動(dòng)標準條件強加給勞動(dòng)者，不進(jìn)行民主協(xié)商：“短期化”——大量簽訂短期勞動(dòng)合同，用新不用舊使用勞動(dòng)者的黃金年齡段，勞動(dòng)關(guān)系高度不穩定，勞動(dòng)者沒(méi)有職業(yè)安全感：“空心化”——以勞務(wù)派遣等方式間接使用勞動(dòng)者，不承擔用人單位的責任，致使勞動(dòng)關(guān)系出現“有勞動(dòng)的沒(méi)關(guān)系，有關(guān)系的沒(méi)勞動(dòng)”?！秳趧?dòng)合同法》就是針對上述突出的問(wèn)題的進(jìn)行相應規范的，這樣的規范非但沒(méi)有限制用人單位的用人自由，事實(shí)上《勞動(dòng)合同法》給予了企業(yè)幾乎是無(wú)限的自主權利，企業(yè)用多少人、用誰(shuí)，以什么方式用，用多長(cháng)時(shí)間都是極端自由的。即使是按照《勞動(dòng)合同法》第14條規定勞動(dòng)者有要求簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權利，也是企業(yè)選擇使用勞動(dòng)者達到十年和連續簽訂了兩次有固定期限勞動(dòng)合同的結果?！秳趧?dòng)合同法》給企業(yè)提供了靈活建立勞動(dòng)關(guān)系充分選擇自由，包括以勞務(wù)派遣方式、非全日方式和個(gè)人承包方式用工，企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題上仍然有著(zhù)絕對的自主權，無(wú)論是招用勞動(dòng)者、確定勞動(dòng)合同形式、期限及勞動(dòng)標準條件方面都是如此。這樣的自由在任何市場(chǎng)經(jīng)濟國家都是難以找到的。

　　的確，基于勞動(dòng)關(guān)系“強資本、弱勞動(dòng)”的不平衡特性，在具體的勞動(dòng)關(guān)系中單個(gè)勞動(dòng)者相對強大的用人單位總是處于弱勢的地位，因此，《勞動(dòng)合同法》秉承了《勞動(dòng)法》保護勞動(dòng)者的宗旨，在制度設計和條文中全面體現了這一精神。同時(shí)強化了用人單位實(shí)行民主管理的職責，明確規定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，按照這一要求所有的企業(yè)都需要建立職工代表大會(huì )，否則其勞動(dòng)規章制度是無(wú)效的。用人單位涉及職工切身利益的規章制度，特別是處分處罰職工的規章制度，單方制定并強加給另一方，其合理性和執行力是值得懷疑的。企業(yè)作為勞動(dòng)和資本兩大要素的組合的經(jīng)濟組織，不可以也不應當在涉及勞動(dòng)者切身利益的重大問(wèn)題上完全由資本利益一方單方做決定。凡涉及職工切身利益的規章制度或者重大事項都經(jīng)過(guò)職代會(huì )討論，按照少數服從多數的原則通過(guò)是最積極、有效的建立勞動(dòng)規章制度的方法。在有些問(wèn)題上要與工會(huì )協(xié)商或者通過(guò)集體協(xié)商的方式進(jìn)行協(xié)調處理。但這不意味著(zhù)不保護企業(yè)的權利，實(shí)際上保護勞動(dòng)者的合法權益某種意義上講，就是保護用人單位的利益。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》明確規定勞動(dòng)關(guān)系的管理權基本屬于用人單位，無(wú)論簽訂還是解除勞動(dòng)合同基本如此。