無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的誤讀與勘正

　　二、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是為了適度引導企業(yè)建立長(cháng)期穩定的勞動(dòng)關(guān)系，不等于“終身制”。

　　《勞動(dòng)合同法》第14條規定：“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

　　用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續訂勞動(dòng)合同的，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

　?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者已在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的；

　?。ǘ┯萌藛挝怀醮螌?shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；

　?。ㄈ┻B續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條規定的情形續訂勞動(dòng)合同的。

　　用人單位自用工之日起一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。“

　　《勞動(dòng)合同法》第14條關(guān)于勞動(dòng)者有權要求用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規定，不等于“終身制”，卻可使勞動(dòng)關(guān)系和諧穩定。關(guān)于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同普遍存在誤解，認為《勞動(dòng)合同法》第14條第二款規定在三種情況下勞動(dòng)者有權要求用人單位簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是給企業(yè)增加了巨大的負擔和壓力，似乎無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同將變成主流，勞動(dòng)關(guān)系退回到了計劃經(jīng)濟體制下的“終身制”。

　　實(shí)際上，《勞動(dòng)合同法》首先明確無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是沒(méi)有確定的終止時(shí)間，而不是沒(méi)有終止時(shí)間。無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同不等于“終身制”，因為協(xié)商可以解除、勞動(dòng)者死亡可以終止、企業(yè)滅失可以終止、附終止條件出現可以終止、勞動(dòng)者達到享受養老保險待遇條件的終止等等；而勞動(dòng)者有過(guò)錯、喪失勞動(dòng)能力、企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難裁員用人單位都可以單方解除勞動(dòng)合同。具體分析有以下幾個(gè)方面可以說(shuō)明：

　　1、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同并不等于“終身制”、“鐵飯碗”.終身制是指在計劃經(jīng)濟時(shí)期，勞動(dòng)者工一旦與公有制企業(yè)建立了勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)際上就等于進(jìn)入了保險箱，企業(yè)（實(shí)際上是國家）就要對職工負責一輩子。如果企業(yè)破產(chǎn)了，那么企業(yè)首要的問(wèn)題不是清算，而是要考慮安置職工到其他公有制企業(yè)工作，做不到這一點(diǎn)，企業(yè)破產(chǎn)是難以進(jìn)行的，也正是因為如此，1986年出臺的《企業(yè)破產(chǎn)法試行》本身就破產(chǎn)了。即使沒(méi)有遇到破產(chǎn)問(wèn)題，國營(yíng)企業(yè)的職工達到退休年齡，企業(yè)依然要在其退休后要承擔關(guān)心、照顧的責任，因此企業(yè)要成立退休辦負責他們的政治、經(jīng)濟、文化生活等方面的事情，直到這些職工死亡企業(yè)還要負責殯葬和遺屬的生活問(wèn)題。隨著(zhù)計劃經(jīng)濟被市場(chǎng)經(jīng)濟所取代，國營(yíng)企業(yè)變國有企業(yè)，國有企業(yè)也要自主經(jīng)營(yíng)自負盈虧，隨著(zhù)勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化，公有制企業(yè)職工的這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。

　　實(shí)際上，通過(guò)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同建立的勞動(dòng)關(guān)系并不是“終身制”、“鐵飯碗”意義上的勞動(dòng)關(guān)系，它實(shí)際上是有明確的建立時(shí)間而沒(méi)有明確的終止時(shí)間的，相對長(cháng)期穩定的勞動(dòng)關(guān)系。是有條件的終身雇用制度，前提就是勞動(dòng)者在法定的就業(yè)年限范圍內、有勞動(dòng)能力，在建立后勞動(dòng)者沒(méi)有嚴重過(guò)錯、沒(méi)有喪失勞動(dòng)能力、企業(yè)沒(méi)有嚴重經(jīng)營(yíng)困難，這樣的情況下無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可以保證勞動(dòng)者與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系長(cháng)期穩定，直至其退出勞動(dòng)就業(yè)領(lǐng)域。

　　2、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不是沒(méi)有終止期的，只是沒(méi)有明確確定的終止時(shí)間。根據《勞動(dòng)合同法》第14條第一款十分明確的規定：“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。”顯然，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同首先是勞動(dòng)關(guān)系雙方協(xié)商的結果，其中約定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同定終止時(shí)間不做具體的規定，但是這不是說(shuō)就沒(méi)有終止時(shí)間。根據《勞動(dòng)合同法》第44條的規定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（一）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的；（二）勞動(dòng)者已開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。”顯然，第（二）、第（三）、第（四）、第（五）、第（六）項規定的勞動(dòng)合同終止情形都完全適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。第（六）項規定應當可以包括《勞動(dòng)法》規定的約定終止條件出現終止的情形，而第（二）項規定最為關(guān)鍵，這主要適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，“勞動(dòng)者已開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的”表述，是勞動(dòng)法律法規中首次使用的用語(yǔ)。以往，包括《勞動(dòng)合同法》第十四條、第四十二條都依然使用的是：“距法定退休年齡”的表述方式。這表明今后社會(huì )保險在養老保險問(wèn)題上，可能采取靈活的選擇性退休，即工作達到一定年限以及社會(huì )保險費交納達到一定額度，就可以退休了，不一定再像今天這樣必須是男職工六十歲、女職工五十歲才可以也必須退休。這樣的規定使得無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的終止期不再是非常確定的男職工六十歲、女職工五十歲，而有可能是在比較年輕的時(shí)候就可以因已開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇而終止。顯然，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是有終止期的，只是與固定期限的勞動(dòng)合同相比，相對不太確定，期限相對比較長(cháng)。事實(shí)上，有固定期限的勞動(dòng)合同以及以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同，在理論上都可能是終身雇用的勞動(dòng)合同，如果固定期限勞動(dòng)合同的期限足夠長(cháng)，如三十歲的男職工簽訂的是三十年的勞動(dòng)合同，或者五十八歲的男職工簽訂的是二年的勞動(dòng)合同，或者固定期限勞動(dòng)合同的期限為一百年，或者以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同工作內容是勞動(dòng)者在退休前不可能完成的，那么實(shí)際上這都是有條件的終身雇用制度，與無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同性質(zhì)完全一致了。

　　3、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。首先，依據《勞動(dòng)合同法》第35條的規定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。”這意味著(zhù)只要是依法、公平、自愿、協(xié)商一致，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同也可以變更為固定期限的勞動(dòng)合同，或者是以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。相反，根據《勞動(dòng)合同法》第45條規定：“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動(dòng)合同應當續延至相應的情形消失時(shí)終止”，而按照《勞動(dòng)合同法》第42條第二項和第五項的規定，這樣的職工都有權要求勞動(dòng)合同繼續履行，可能是需要延續到“勞動(dòng)者已開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的”時(shí)刻，因此，此時(shí)固定期限勞動(dòng)合同也就變成了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　同時(shí)，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同也可以依法解除的。根據《勞動(dòng)合同法》第36條的規定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同”；第37條的規定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同”；第38條規定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的；（二）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的；（三）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的；（五）用人單位因本法第二十六條規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無(wú)需事先告知用人單位”；第39條規定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責任的”；第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的”；第41條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。裁減人員時(shí)，應當優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：（一）與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位在六個(gè)月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員”。

　　顯然，只要符合法定條件企業(yè)和勞動(dòng)者都是可以協(xié)商或者單方解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有對無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同做出特別限制性規定。所以，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同并不等于無(wú)論職工表現如何都要終身使用的終身制。

　　對于企業(yè)而言，在簽訂勞動(dòng)合同后不想繼續履行的在三種情況下可以單方解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者有嚴重過(guò)錯、因客觀(guān)原因勞動(dòng)合同不能繼續履行的、企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難不得不裁員的，除此之外難以想象還有什么合理、合法的理由令企業(yè)可以將平等、自愿、協(xié)商一致前提下簽訂的勞動(dòng)合同任意撕毀。

　　4、任何一種全日制方式用工的勞動(dòng)合同都是可以隨時(shí)解除的，但是不是可以隨意解除的。有人認為，國外的無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同與我國的《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》所規定的無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同不同，因為國外的無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是可以隨意解除的。這純粹是一種誤解，或者是無(wú)知，因為所謂可以隨意解除勞動(dòng)合同與法律意義上的可以任意解除完全是兩個(gè)概念。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者的確可以隨意宣布解除勞動(dòng)合同，不僅僅是對無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同可以這樣，對固定期限的勞動(dòng)合同、以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同都是可以這樣做的。但是，這樣做的結果有兩種：一是依照法律規定企業(yè)有權單方面解除勞動(dòng)合同的情況，如按照《勞動(dòng)合同法》第39條的規定，勞動(dòng)者有嚴重過(guò)錯的，用人單位完全可以隨時(shí)解除與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，甚至不用提前通知，是名副其實(shí)的隨時(shí)可以解除勞動(dòng)合同，這也是受法律保護的。這一規定是不區分勞動(dòng)合同的期限形式的。二是企業(yè)沒(méi)有正當合法的理由單方面解除勞動(dòng)合同的情況。這樣做的結果可能有兩個(gè)，一是勞動(dòng)者忍氣吞聲自認倒霉，不去主張權利而接受了這樣的事實(shí)，一般而言民不舉官不糾，事情也就不了了之了；二是勞動(dòng)者有法律意識，有依法主張權利的要求，那么無(wú)論是勞動(dòng)監察部門(mén)、勞動(dòng)仲裁機構還是司法審判機關(guān)都應當嚴格依法辦事，企業(yè)沒(méi)有正當合法的理由單方面解除勞動(dòng)合同的情況應當也肯定得不到支持，根據《勞動(dòng)合同法》第48條的規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行；勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”；第87條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”，即“按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付”二倍的。結論是很明顯的，包括無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同在內，任何一種勞動(dòng)合同企業(yè)都可以隨時(shí)宣布解除，但是這不等于被法律認可的最終結果，而要看是否有否定理由，或者勞動(dòng)者是否主張權利，因此勞動(dòng)合同不是可以隨意解除的。