人才就是效益,這已是成為企業(yè)管理者的經(jīng)營(yíng)理念。然而，如何科學(xué)、快捷地選拔人才，如何有效地激勵人才，仍是許多企業(yè)管理者的困惑。

　　人才測評由于科學(xué)的理論依據和技術(shù)的可操作性，已成為西方企業(yè)選擇與考核人才的必備手段。隨著(zhù)其理論的深化及技術(shù)的更新，人才測評在管理中的價(jià)值日益突出。目前，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，人才測評進(jìn)入我國企業(yè)已勢不可擋。然而，我國部分企業(yè)管理者對其現實(shí)意義仍缺乏應有的認識。其實(shí)，只要深入了解一下人才測評，都不難理解其在企業(yè)中的重要意義：

　　一. 人才測評有助于全面了解人才。

　　目前，企業(yè)識別人才，主要看學(xué)歷，看檔案。學(xué)歷僅能說(shuō)明一個(gè)人具有某一學(xué)習經(jīng)歷，或者說(shuō)具有某一專(zhuān)業(yè)系統知識的可能性。然而，具體崗位對人才都有特定的素質(zhì)要求，如有重要的研究能力，有重要的公關(guān)能力，有重要的組織能力，而這些都是學(xué)歷無(wú)法反映的。檔案對人素質(zhì)有一定的記載，但檔案中僅僅有諸如"遵守紀律"、"團結同志"、"具有創(chuàng )新能力"等等評語(yǔ)，這些評語(yǔ)對于錄用人才、安置人才又過(guò)于籠統。新興的人才測評正好解決了上述問(wèn)題。它可以對人才的能力、個(gè)性等給出一個(gè)完整的剖面圖，從而對人才進(jìn)行全方位的評價(jià)。

　　二. 人才測評有助于公平的選擇任用人才。

　　以往，企業(yè)管理者選擇人才時(shí)，常常憑個(gè)人偏好，有很強的主觀(guān)性。個(gè)別管理人員甚至在選擇人才時(shí)，還存有私心，搞任人為親，拉幫結派，從而背離了公平原則與效益原則，打擊了大批人才的積極性，削弱了企業(yè)的整體效能。采用人才測評選人任人，可以避免人才聘用、錄用、使用中的一刀切、平均主義各種主觀(guān)偏見(jiàn)，從而民主、公平、有效地錄用與安置人才。

　　三. 人才測評有助于人才使用中的因才施用。

　　人才的差異和個(gè)性差異。企業(yè)使用人才，只有各具其得，各隨其志，才能人盡其才，才盡其用。反之，小才大用或此才彼用，則會(huì )危害企業(yè)的運作，而大材小用，則會(huì )埋沒(méi)人才，浪費企業(yè)資源。人才測評有利于企業(yè)者知才之長(cháng)，知才之短，知才之志，從而將人才安置在最適應的崗位，發(fā)揮其最大作用。

　　四. 人才測評有助于人才資源的合理開(kāi)發(fā)。

　　對于人才資源來(lái)說(shuō)，只使用而不開(kāi)發(fā)，它是有限的，使用又開(kāi)發(fā)，則是無(wú)限的。人才測評注重人的智力、能力的測量，能夠在一定的深度評價(jià)人的智能水平及其內在關(guān)系，反映出人才的功能與其實(shí)際崗位、擔負責任及其期望之間的距離，這就為每個(gè)人的培養目標和培訓計劃提供了科學(xué)依據，從而高效地開(kāi)發(fā)現有人才資源。

　　五. 人才測評有助于高效地激勵人才。

　　人才測評一項重要內容是人才考核。運用科學(xué)的人才測評手段。

　　定期對人才進(jìn)行考核，一方面可以給予公平的報酬與獎勵，從而從外部給予激勵。另一方面可以使人才隨時(shí)在縱向上了解自己在能力和個(gè)性方面的優(yōu)勢，從而自覺(jué)地接受組織培訓，加強自身的學(xué)習、訓練和修養，以達到調整、提高的目標。

　　總之，縱觀(guān)人才測評的發(fā)展與應用歷史，我們可以這樣說(shuō)，只要企業(yè)能夠科學(xué)地應用人才測評，就一定能夠感受到其無(wú)比的價(jià)值。