問(wèn)題一：誰(shuí)受《勞動(dòng)合同法》的規范和保護？

　　大學(xué)畢業(yè)生有各種各樣的求職愿望，有的希望進(jìn)入公務(wù)員隊伍，有的希望進(jìn)入事業(yè)單位和社會(huì )團體，也有的想進(jìn)入企業(yè)或者自己創(chuàng )業(yè)。

　　在這種情況下，大學(xué)畢業(yè)生在學(xué)習和掌握《勞動(dòng)合同法》時(shí)，首先要了解《勞動(dòng)合同法》的適用范圍。

　　與1995年實(shí)施的《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》適當擴大了適用范圍。除了企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織以外，一是將民辦非企業(yè)納入到《勞動(dòng)合同法》的調整范圍，所謂民辦非企業(yè)單位是企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì )團體和其他社會(huì )力量以及公民個(gè)人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營(yíng)利性社會(huì )服務(wù)活動(dòng)的社會(huì )組織。如民辦學(xué)校、民辦醫院、民辦圖書(shū)館、民辦博物館、民辦科技館等。

　　二是對事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的人員是否適用作了靈活規定，即法律、行政法規或者國務(wù)院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照《勞動(dòng)合同法》的規定執行。三是規定國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體和其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，也就是除公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員，以及事業(yè)

　　單位中實(shí)行聘用制的工作人員外，依照《勞動(dòng)合同法》執行。四是對勞務(wù)派遣用工作了專(zhuān)門(mén)的規定。因此，如果大學(xué)畢業(yè)生選擇了《勞動(dòng)合同法》適用范圍內的組織（用人單位）就業(yè)，就會(huì )受到《勞動(dòng)合同法》的規范和保護。

　　問(wèn)題二：用人單位招用人員時(shí)，應當依法如實(shí)告知勞動(dòng)者哪些情況？

　　在求職就業(yè)過(guò)程中，不少大學(xué)生都曾遇到過(guò)這種情況，一些用人單位故意隱瞞真實(shí)的工作信息，或者將工作條件和勞動(dòng)報酬說(shuō)得天花亂墜，到實(shí)際工作時(shí)完全不是這么回事，這往往使畢業(yè)生大失所望，給其職業(yè)生涯帶來(lái)負面影響。

　　鑒于現實(shí)生活中的這種情況，《勞動(dòng)合同法》第八條規定，“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況”。也就是說(shuō)，在應聘時(shí)，大學(xué)畢業(yè)生有權了解用人單位的基本情況、自己的工作內容和勞動(dòng)報酬等；此外，用人單位還應當根據勞動(dòng)者的要求，及時(shí)向其反饋是否錄用的情況。

　　問(wèn)題三：勞動(dòng)者可否拒絕作答與勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)的個(gè)人情況？

　　為了尊重公民的基本權利，保護勞動(dòng)者的隱私權，《勞動(dòng)合同法》第八條明確規定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明�！睋Q句話(huà)說(shuō)，不屬于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，用人單位都無(wú)權過(guò)問(wèn)，勞動(dòng)者也有權拒絕作答。

　　2008年1月1日起開(kāi)始施行的《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規定》第十六條也規定,用人單位在招用人員時(shí)，除國家規定的不適合婦女從事的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。

　　另外，如果用人單位強查乙肝血清學(xué)指標將要承擔法律責任。也就是說(shuō)，用人單位違反《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規定》第十九條第二款規定，在國家法律、行政法規和國務(wù)院衛生行政部門(mén)規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時(shí)，將乙肝病毒血清學(xué)指標作為體檢標準的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　問(wèn)題四：用人單位能否要求求職者提供擔�；蛳蚱涫杖∝斘�？

　　少數用人單位為謀取錢(qián)財，采用招聘途徑，通過(guò)向求職者收取招聘費、培訓費、押金或服裝費等，獲取不當得利。一些畢業(yè)生求職時(shí)會(huì )遇到這種情況，參加面試時(shí)，公司告知要參加培訓，考試合格后方能錄用，培訓費自付。但當培訓結束后，用人單位會(huì )以條件不符、考試不合格等原因而不予錄用�；蛘哂萌藛挝环Q(chēng)會(huì )給予畢業(yè)生職位，但須繳納抵押金。大學(xué)畢業(yè)生急于得到工作，輕易地交出錢(qián)財。而當勞動(dòng)者提出辭職時(shí)，用人單位卻拒絕退還抵押金。

　　《勞動(dòng)合同法》第九條規定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔�；蛘咭云渌�名義向勞動(dòng)者收取財物。該法加大了對扣押勞動(dòng)者的居民身份證和收取押金等行為的處罰力度。

　　《勞動(dòng)合同法》第八十四條規定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規定給以處罰。用人單位以擔�；蛘咂渌�名義向勞動(dòng)者收取財物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上兩千元以下的標準處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　問(wèn)題五：建立勞動(dòng)關(guān)系，應當注意哪些問(wèn)題？

　　鑒于用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情況較為普遍，勞動(dòng)者的權益極易受到侵害，《勞動(dòng)合同法》更加強調，“建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”。大學(xué)畢業(yè)生求職就業(yè)要特別注意這一環(huán)節。與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》強調了用人單位在訂立書(shū)面勞動(dòng)合同方面的義務(wù)，并將這些義務(wù)具體化。

　　第一，勞動(dòng)合同應當在建立勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)月內訂立；第二，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資；第三，用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；第四，用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬按照集體合同規定的標準執行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規定的，實(shí)行同工同酬；第五，勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。

　　勞動(dòng)合同文本用人單位和勞動(dòng)者各執一份。如果用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明必備條款，或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　問(wèn)題六：求職者在試用期內，享有哪些權益？

　　試用期是一個(gè)敏感的階段，應聘的畢業(yè)生雖已踏進(jìn)用人單位，但在成為正式員工前總惴惴不安，生怕失去眼前的工作，所以對用人單位總是百依百順答應一切要求。一些用人單位也摸透了畢業(yè)生的這種心理，借機牟取非法利益。用人單位的做法主要有以下幾種。

　　一是試用期不簽訂勞動(dòng)合同。試用期原本是用人單位與勞動(dòng)者為相互了解對方而約定的考察期，然而卻成了很多用人單位降低人工成本、使用廉價(jià)勞動(dòng)力的一個(gè)堂而皇之的借口。部分用人單位在試用期不與畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同，在試用期滿(mǎn)后以各種理由辭退應聘者。這使應聘的畢業(yè)生白白付出大量時(shí)間精力，也錯過(guò)最佳就業(yè)期，造成很大損失。

　　針對此現象，《勞動(dòng)合同法》規定，“建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”�！皠趧�(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期�！边@些規定，將會(huì )有效地約束用人單位濫用試用期的行為。

　　二是試用期內隨意解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者勤勤懇懇地在用人單位工作三個(gè)月，眼看試用期將滿(mǎn)，沒(méi)有收到轉正通知，卻得到因不符合錄用條件而被辭退的消息。這種情況在畢業(yè)生就業(yè)時(shí)也十分多見(jiàn)，也是用人單位不合法的用工方式。

　　根據《勞動(dòng)合同法》規定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但這并不意味著(zhù)用人單位可以在試用期內隨意辭退勞動(dòng)者。用人單位可解除勞動(dòng)合同的條件是必須舉證證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件，如果用人單位沒(méi)有證據證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件，就不能解除勞動(dòng)合同。否則，需承擔因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的一切法律后果。

　　三是“試用期”等于“白用期”。以前很多畢業(yè)生對勞動(dòng)法律法規不了解，以為試用期就應該拿低工資或者沒(méi)有勞動(dòng)報酬，這是一種誤解�；�于勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)應當得到相應的勞動(dòng)報酬，《勞動(dòng)合同法》第二十條對此明確規定，“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。這意味著(zhù)，今后用人單位不能再讓?xiě)獙卯厴I(yè)生做廉價(jià)勞動(dòng)力；而畢業(yè)生也可以依法維護自己在試用期應得的勞動(dòng)報酬。

　　問(wèn)題七：用人單位在哪些情況下，才可以約定違約金？

　　用人單位利用其優(yōu)勢地位，常常預先在勞動(dòng)合同中設定高額違約金，限制勞動(dòng)者在職業(yè)上的自由流動(dòng)，也侵害了勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權，并由此引發(fā)大量勞動(dòng)爭議�！秳趧�(dòng)合同法》對違約金條款給予了嚴格的限制，明確規定只有兩類(lèi)勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。

　　一是用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。如果勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。

　　二是對負有保守商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權義務(wù)的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員，用人單位可以與之約定競業(yè)限制，如勞動(dòng)者違反競業(yè)限制的約定，應當按照約定支付違約金。

　　除這兩類(lèi)勞動(dòng)者外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。這也是《勞動(dòng)合同法》的一大亮點(diǎn)。