高層管理人員的招聘工作對企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要，但是面試過(guò)程卻千奇百怪。

　　浙江某民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷(xiāo)歐美市場(chǎng)，年增長(cháng)率在40%以上，2005年的銷(xiāo)售額達到5億元人民幣。該公司急需管理人才，為了招到合適人選，公司董事長(cháng)和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來(lái)效果很不理想，每年年初花高薪從深圳招聘的管理和技術(shù)人員不到半年就都走光了。更為極端的情況是公司2004年半年中竟然招了5個(gè)營(yíng)銷(xiāo)總監，平均每個(gè)人在企業(yè)的時(shí)間不到兩個(gè)月。

　　像上述企業(yè)走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，肯定對企業(yè)發(fā)展帶來(lái)很不好的影響。中高層管理人員的招聘，對于企業(yè)的發(fā)展非常關(guān)鍵。高管招聘是否成功受很多因素影響，僅僅從面試的方面來(lái)看，常見(jiàn)的問(wèn)題如下。

　　缺少標準

　　每個(gè)人心中都有標準。但是董事長(cháng)有董事長(cháng)的標準，總經(jīng)理有總經(jīng)理的標準，部門(mén)有部門(mén)的標準，人力資源部有人力資源部的標準，這些標準通常都不一致。管理層也沒(méi)有一起坐下來(lái)探討自己“企業(yè)”作為一個(gè)“組織”的優(yōu)秀中高層標準是什么。在給企業(yè)做培訓時(shí)，我曾經(jīng)問(wèn)過(guò)很多企業(yè)的高層管理人員，他們判斷一個(gè)管理者是否優(yōu)秀的標準是什么？企業(yè)選拔管理者特別是中高層管理者的標準是什么？“德才兼備”是一個(gè)常見(jiàn)的答案。但是追問(wèn)一句：什么是德？回答不上來(lái)。這種情況非常多見(jiàn)，要么是沒(méi)有明確的標準，要么標準都是一些抽象的語(yǔ)句，無(wú)法實(shí)際操作，不能用來(lái)甄別應聘者。

　　不尊重應聘人員

　　在民營(yíng)企業(yè)中這個(gè)問(wèn)題很常見(jiàn)，有些企業(yè)的管理層和招聘人員的素質(zhì)不高。很多應聘人員都有這種經(jīng)歷，面試官居高臨下，語(yǔ)氣強硬，好像別人都在求他。國內一家著(zhù)名網(wǎng)絡(luò )搜索公司招聘管理人員，公司前臺小姐對應聘者態(tài)度傲慢，對人愛(ài)理不理，通常要讓他們在門(mén)外等待半小時(shí)后才開(kāi)始面試。面試過(guò)程中考官極不耐煩，應聘者一句話(huà)沒(méi)有講完就被粗暴地打斷，很多應聘者發(fā)誓再也不進(jìn)入這家公司工作。

　　不知這些企業(yè)有沒(méi)有認識到，對于真正有本領(lǐng)的人才來(lái)講，現在是“賣(mài)方市場(chǎng)”而非“買(mǎi)方市場(chǎng)”，如果企業(yè)不尊重應聘者，那就很難招到合適的人才。

　　要求過(guò)高

　　南方某著(zhù)名電腦制造商招聘人力資源總監的條件是：10年以上工作經(jīng)驗；名牌大學(xué)人力資源管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)；5年以上著(zhù)名企業(yè)人力資源總監工作經(jīng)驗；有思想家的深度、實(shí)干家的執行力、演說(shuō)家的口才等等。但是給的薪水卻不高。符合這種條件的人恐怕全國沒(méi)有幾個(gè)人，而且有這樣的人，也不一定對你的公司感興趣。

　　曾經(jīng)有一家公司招聘總裁辦主任，用了各種方式，但是招了一年也沒(méi)有招到，老板很不高興。我感到很納悶，拿到職位說(shuō)明書(shū)一看，嚇了一跳，原來(lái)這個(gè)總裁辦職能強大，不但要做戰略、計劃及預算管理，還要負責分公司的績(jì)效考核，內部審計、法律事務(wù)、流程優(yōu)化、外部公關(guān)等等。這樣的要求太高，市場(chǎng)上基本無(wú)人能勝任，做內部管理和做公共關(guān)系對人的要求差別很大，讓一個(gè)人來(lái)負責，很難搞好。

　　輕易相信應聘人員

　　盡管人們在日常生活中疑心重重，但是在招聘過(guò)程中，卻會(huì )不假思索地相信應聘人員在面試中的回答及簡(jiǎn)歷中的信息，不進(jìn)行仔細的甄別，或者說(shuō)沒(méi)有能力和技術(shù)進(jìn)行甄別。

　　其實(shí)許多人在應聘職位時(shí)，根本就沒(méi)有長(cháng)期服務(wù)的想法，或者是為了擺脫目前的困境，或者找一家使自己看起來(lái)更有面子的公司，以備今后跳槽有資本。出于各種各樣的動(dòng)機，在面試中他們會(huì )調整“真相”迎合面試官。一個(gè)銀行的信貸部門(mén)經(jīng)理想應聘一家高科技公司的職位，當面試官問(wèn)他是否有風(fēng)險的承受能力時(shí)，他說(shuō)自己非常喜歡給那些創(chuàng )業(yè)期的小型高科技企業(yè)貸款。實(shí)際上，他在過(guò)去的兩年中只給兩家類(lèi)似企業(yè)貸過(guò)款。

　　曾經(jīng)有一位企業(yè)家在招聘副總經(jīng)理時(shí)，聘請了外部專(zhuān)家一起面試。面試時(shí)大家對應聘者感覺(jué)都很好，他口若懸河、侃侃而談，講自己過(guò)去的業(yè)績(jì)如何好，但是半年之后，發(fā)現原來(lái)此君是個(gè)“表面人才”：口才好，實(shí)際管理能力很差。

　　黨同伐異

　　結構化面試是指在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問(wèn)題，然后在面試中嚴格根據問(wèn)題來(lái)提問(wèn)，判斷候選人是否符合職位要求

　　許多面試官在面試過(guò)程中會(huì )高度評價(jià)那些與自己在某方面類(lèi)似的人，例如同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的人、老鄉、家庭背景相同等等，一個(gè)北京大學(xué)畢業(yè)的人做了某個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導，他在招聘員工時(shí)總是傾向于招聘北大畢業(yè)的人。殊不知，這個(gè)職位可能更適合于那些觀(guān)點(diǎn)或背景與他不同的人。

　　相當數量的面試官，在面試過(guò)程中是以自己為標桿來(lái)衡量應聘者的。一般來(lái)說(shuō)，越是經(jīng)驗豐富、比較成功的人，越是喜歡以己為標準。這樣的結果便是把個(gè)人的好惡、價(jià)值觀(guān)以及各方面的能力作為錄取的標準。以自己為標準的做法是企業(yè)招聘工作不規范的表現。即使有的企業(yè)招聘要求非常清晰，也做過(guò)多方面的培訓，但面試官在招聘中仍然不能按公司的要求行事。根本原因在于面試官是根據自己的理解來(lái)運用招聘標準的，如果標準不明確不具體，面試人員更容易以己為標準進(jìn)行判斷。

　　不當授權

　　大多數管理人員都愿意自己參與招聘過(guò)程，但是很多主管人員出于種種原因，把招聘中關(guān)鍵的幾步委托給別人完成。典型問(wèn)題之一是他們要求直接下屬或者人力資源部的員工草擬招聘職位的職位說(shuō)明書(shū)，自己卻很少參與。另一種錯誤是，主管人員指派的第一輪面試官要么對面試準備不足、要么動(dòng)機不端正。國內一家著(zhù)名的制藥公司在招聘銷(xiāo)售總監時(shí)，把審閱簡(jiǎn)歷的權力交給了一個(gè)由銷(xiāo)售總監下屬的3個(gè)部門(mén)經(jīng)理組成的小組，這幾個(gè)人在如何篩選簡(jiǎn)歷方面經(jīng)驗參差不齊，對于自己未來(lái)新上司應該是什么樣子也爭論不休，各執一詞。更要命的是，公司后來(lái)還要這個(gè)小組負責初步面試，這對未來(lái)的銷(xiāo)售總監來(lái)說(shuō)似乎是奇恥大辱——未來(lái)的下屬對自己評頭論足！

　　缺乏科學(xué)的辦法和流程

　　中國企業(yè)目前的高管招聘面試一般是這樣的：閑談式對話(huà)，從面試官和候選人都熟悉的人到最近的體育比賽、國內外大事都可以成為談?wù)摰脑?huà)題。當談到正題時(shí)，面試官會(huì )不緊不慢地提出幾個(gè)早在候選人意料之中的問(wèn)題，候選人不緊不慢地回答。這種面試沒(méi)有結構，沒(méi)有既定的流程，也沒(méi)有既定的考察要素和問(wèn)題，與其說(shuō)是面試，不如說(shuō)是聊天，雙方可能會(huì )盡興而歸，但面試官對候選人的能力仍然不了解。

　　近幾十年來(lái)的管理學(xué)研究表明，在預測候選人未來(lái)工作績(jì)效的所有方法中，結構化面試是最有效的方法之一。所謂結構化面試是指在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問(wèn)題，然后在面試中嚴格根據問(wèn)題來(lái)提問(wèn)，判斷候選人是否符合職位要求。這種面試經(jīng)常包括一些很難回答的令人不舒服的問(wèn)題，需要精心設計，用心提問(wèn)。

　　忽略情商、深層能力和素質(zhì)

　　大多數企業(yè)在招聘高管時(shí)，通常關(guān)注一些硬指標（表面指標）——教育背景、家庭背景、年齡、智商、過(guò)去工作經(jīng)歷、外表等，很少關(guān)注軟指標（深層指標），如情商、性格、動(dòng)機、分析思維能力等。但是，近來(lái)研究表明，情商、動(dòng)機、抽象思維能力等是預測一個(gè)人能否勝任某個(gè)職位的關(guān)鍵要素。按照著(zhù)名心理學(xué)家丹尼爾·戈爾曼的研究，如果想要取得優(yōu)秀的工作業(yè)績(jì)，情商的重要性是智商和技術(shù)能力的兩倍。美國著(zhù)名心理學(xué)家麥克利蘭教授早在上個(gè)世紀70年代就指出，對業(yè)績(jì)的最好預測因素不是大學(xué)學(xué)歷等外在條件，而是人的深層素質(zhì)，如動(dòng)機等。

　　企業(yè)政治

　　招聘面試過(guò)程中一個(gè)非常嚴重的問(wèn)題是存在大量的政治行為。一家上市公司的董事長(cháng)非常專(zhuān)制，公司總經(jīng)理離職后，他提議由自己的大學(xué)同學(xué)接任，在他的脅迫下，董事會(huì )只好接受，而省略了通常的招聘程序。結果不到一年，新的總經(jīng)理因為缺乏戰略管理能力導致公司業(yè)績(jì)大幅下降而被解職。

　　有人喜歡招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升遷時(shí)不受威脅。深圳一家著(zhù)名制藥企業(yè)招聘一名部門(mén)主管，人力資源部找了一位條件非常不錯的女士，面試結束后，面試官（部門(mén)經(jīng)理）說(shuō)這個(gè)人不行。過(guò)了幾天，那位應聘者竟然打電話(huà)給公司董事長(cháng)，投訴那個(gè)面試官，說(shuō)他竟然對應聘者說(shuō)“像你這么條件好的人，不應該來(lái)我們公司，我們這里別看外面名聲很好，但是內部管理很差，不值得你來(lái)！”非常明顯，這位部門(mén)經(jīng)理不希望這位條件很好的應聘者進(jìn)來(lái)，以免“威脅”自己的前程。