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跳槽切忌一走了之!
[日期:2009-04-01]  來(lái)源:中國國家人才網(wǎng)  作者:   發(fā)表評論(0)打印



    【案例】

  小杜是一家國有企業(yè)的員工,去年從學(xué)校畢業(yè)之后他與該企業(yè)簽訂了一份為期一年的勞動(dòng)合同,合同期至今年6月30日止。今年2月,小杜聯(lián)系了一家新公司,打算7月份合同到期后跳槽到新公司。但是今年3月底,小杜突然收到新公司的通知,要求從4月1日即開(kāi)始正式上班,小杜于是向現在所在的單位提出了辭職申請,并獲批準。按照正常情況,從離職之日起的三十天內,即4月1日到4月30日期間,小杜仍應當在原單位正常上班,并辦理一些工作移交手續。因為新公司要求立即上班,所以小杜就向公司提出,4月份的工作日以之前雙休日加班積累下來(lái)的調休假和年假沖抵。對此,原單位以工作交接未完成以及提出請假時(shí)間倉促為由不予批準休假請求。小杜便在單位未予準假的情況下提前離開(kāi)。

  4月20日小杜收到了公司寄出的掛號信,稱(chēng)因其連續曠工多日,嚴重違反單位勞動(dòng)紀律,給予除名處分,雙方解除勞動(dòng)合同關(guān)系。小杜當即回到原單位辦理辭職手續,同時(shí)要求原單位撤銷(xiāo)除名的決定,對此,原單位給予了拒絕。小杜遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提交了仲裁申請。

  【庭審辯論】

  審理過(guò)程中,爭議雙方對是否存在曠工行為展開(kāi)了激烈的辯論。

  小杜提出:?jiǎn)挝徽J定曠工的依據不足。根據單位的《休假辦法》規定,年休假是每個(gè)員工應當享受的假期,員工有權在任何時(shí)間享受;而加班的調休假本身就是應單位的加班要求所產(chǎn)生的,享受因加班而產(chǎn)生的調休假同樣是員工的權利,對于即將離職的員工單位不批準其休假的請求其實(shí)是對員工休假權利的侵犯,因此,小杜認為他的休假請求是不需要單位批準的,單位無(wú)權認定其休假的行為是曠工,相應的除名決定也是沒(méi)有法律依據的。

  而單位則認為:根據單位《休假辦法》的規定,所有的假期,包括年休假和調休假,都應該經(jīng)過(guò)單位批準,對于交接未完的情形單位不予準假是有合法依據的。小杜的請假申請未經(jīng)批準即擅自離崗,其行為完全符合曠工,對其除名決定于法有據。

  【判決】

  勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )最終認定:?jiǎn)挝坏摹缎菁俎k法》規定員工申請加班調休假、年休假及病假等須經(jīng)過(guò)審批程序,該規定不違反國家法律法規的規定;同時(shí)《休假辦法》的制定經(jīng)過(guò)了合法程序,故單位依據其《休假辦法》做出除名決定合法有效。據此,勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )駁回小杜的仲裁請求。

  【律師點(diǎn)評】

  員工在合同期未滿(mǎn)的情況下提出離職,應當提前三十天以書(shū)面形式通知單位,這是法律規定的勞動(dòng)者應當履行的義務(wù)。然而在很多情況下,員工離職往往是一走了之,陷企業(yè)于兩難。輕則令企業(yè)正常工作秩序被擾亂,重則致單位蒙受經(jīng)濟損失,而面對一些無(wú)形的損失,公司又難以舉證向員工追討,因此,單位往往會(huì )以曠工等方式對員工進(jìn)行處分。從法律的角度出發(fā),公司的處分行為只要提供了相應的依據且履行了必要的手續,這種處分就是合法有效的。

  本案中,小杜申請仲裁所提出的理由是:加班調休假是其合法權利,公司無(wú)權不予準假。但是根據勞動(dòng)部的有關(guān)規定,對于雙休日加班的補償問(wèn)題,單位可以在因生產(chǎn)任務(wù)較重等情況致無(wú)法安排補休時(shí)選擇以支付加班工資的形式予以補償。也就是說(shuō),對于是安排補休還是支付加班工資,單位擁有決定權。加之《休假辦法》已明確了審批程序,單位有權拒絕批準小杜的調休申請。況且,單位以“工作交接未完成以及提出請假時(shí)間倉促”為由不予批準休假的決定具有合理性。因此,勞動(dòng)仲裁委員會(huì )駁回申訴請求的裁決并無(wú)不妥。于此同時(shí),如果單位能夠舉證證明小杜的行為給公司造成了直接的經(jīng)濟損失,還可以向員工個(gè)人索賠。

  庭審中,小杜承認他的做法實(shí)屬無(wú)奈,而公司也表示如果小杜不是一走了之,音訊全無(wú)公司也不會(huì )做出除名的處分。籍此案例,陸律師提醒跳槽者,跳槽切忌一走了之,做好交接手續,履行通知義務(wù),做誠信的職業(yè)人利人利己。

編輯:Aggie | 閱讀:
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